Loading...
墨滴

楼仔

2022/01/04  阅读:30  主题:橙心

2021中国企业招聘科技趋势报告解读

基础回顾:

人力资源管理基础知识

人力资源管理系统行业概况

懂业务,也要懂技术,通过这篇文章,让你对中国企业招聘科技趋势有一个初步的了解。

这篇文章的内容总结自《北森:2021中国企业招聘科技趋势报告》(报告内容可以访问链接:http://www.199it.com/archives/1224999.html),我会提取里面好的观点,然后再结合小米目前的招聘系统现状,给出自己的理解。

这篇报告分为7个Part,我只选取几个重点的Part去讲解。

核心观点

人才吸引:

  • 多维度人才吸引:打造品牌标签,开通新的招聘渠道(比如微信公众号、抖音、快手直播等),通过一些新玩法(比如推荐码)助力人才吸引。
  • 内部推荐更精准:部分企业内推录用占总录用人数高达 40%,有样例表示,内推的入职转化率为 16.2%,外部推荐为 6%。

高质量招聘:

  • 高质量评估:数字化人才画像、测评工程化能力、面试官技术赋能和数据科学四大科技应用可以帮助企业提高候选人甄选和识别效果。
  • 高质量招聘直接收益:当企业提高招聘标准的时候,新员工的离职率下降 4%,同时新员工的高绩效比例提高 5%。
  • AI落地高效能招聘:高效职位发布、构建人才画像、精准人才评估、改变初试方式的AI面试和人才库激活,通过AI解决五大问题。

招聘体验:

  • 打造全局招聘体验:包括招聘流程改善、候选人互动改善、HR/面试官体验改善、内推体验改善。
  • 最影响候选人体验的关键时刻:初次面试和入职当天,如果在招聘流程设计中能够抓住这两个关键时刻,将对招聘体验起到事半功倍的效果。
  • 候选人体验带来的影响:如果求职者对求职体验满意,他们成为客户的可能性是对求职不满意求职者的两倍以上。

招聘一体化:

  • 招聘系统和人才管理一体化融合:招聘系统同基础人事,绩效管理,学习平台,人才盘点,人才评测,报表和数据看板。
  • 平台打通数据:有42.4%的参与调查的企业实现了招聘系统与基础人事系统的打通。为了在入职之前就开始学习和适应环节,有34.4%的企业打通平台了招聘与学习平台。34.7%的企业已经实现了绩效管理系统与招聘系统的连通。

报告解读

人才吸引

构建品牌影响力

技术和平台推陈出新,让企业雇主品牌拥有更多元的展示机会。除了写文章、拍照 片、播放企业宣传片等常用方式,招聘团队也不断突破边界,能够熟练运用H5互动、条 漫故事、短视频传播、热点事件跟进、热歌改编演绎、VR虚拟展示、AI机器人等新的方 式吸引候选人,不亚于一支市场营销团队。

开拓新渠道

调研发现,企业乐于尝试新兴渠道,在过去一年间仅有4%的企业未使用过新渠道做 招聘。调研还发现,社交平台/网站普及度高,以微信、微博为中心的运营方式成为吸引人 才的热门渠道;专业技术类社区与行业垂直细分网站仍有一定吸引力;抖音等短视频直播 逐渐应用到招聘中。

内部推荐

根据北森2018-2020的招聘大数据,内部推荐渠道价值与内部推荐录用贡献率逐年增高。尤其在互联网行业,企业普遍善用内部推荐体系,通过持续运营,形成了成熟的内部推荐文化,部分企业来自内推渠道的录用人数甚至可以达到录用总人数的40%。

其它观点

  • 内外部推荐新玩法:内外部推荐并非新兴的招聘渠道,为了提高推荐参与度,同时确保推荐人也有不错的体验,不少企业开始尝试一些推荐新玩法,比如内推码;
  • 利用运营工具,提升自运营渠道效果:企业自运营渠道价值持续走高,外部渠道愈加多元化,未来渠道运营更要突出重点,通过精准的数据分析关注渠道转化成果。

人才筛选

人才标签

人才画像用于定义企业需要什么样的人才。以往企业定义的人才标准主要由个人信息和能力素质两类内容组成,选择候选人时HR还会根据经验做出判断。随着简历解析技术和数字化经 验的提升,人才的履历和能力正在被一组组的数字化标签取代。这些数字化标签不只是把候选人解构成数据字段,它们被组合在一起形象地勾勒出企业对人才的要求。

培养面试官

北森调查显示,业务部门和HR面试仍是企业认为最有效的人才评估方式。然而,对于面试官面试水平的调查发现,仅有41.6%的企业认为面试官具有良好的面试能力,仅有3.1%的 企业能够基本确保面试官接受过正式的培训。

面试工具

北森研究发现,优秀的面试官和一般的面试官最主要的差别并不在决策能力,而在于 两方面:能否问出高质量问题,能否在面试中获得足够的信息。如果能通过工具自动推荐面试问题,可以很好去帮忙面试官面试。

招聘效能

应用AI,五大场景释放招聘效能:

  • 简历智能解析,自动筛选
  • 人才库推荐激活,智能外呼成闭环
  • AI视频面试,好体验好智能

PS:不迷信AI,但敢于尝试。尽管企业管理者和HR对AI+招聘充满期待,但在应用AI辅助招聘时,仍然存在顾虑。调研发现,接近六成受访HR对AI分析的准确性和可靠性持观望态度;而超过半数的HR认为企业 的数据基础比较薄弱,无法应用AI来有效支撑决策。

招聘体验

招聘体验影响

Michael Page在《2021人才趋势报告》中指出,60%的受访者会因为不好的求职体验而拒绝接受工作机会。

打造全局招聘体验

企业对招聘HR和面试官的体验关注较少,仅15.8%的企业过去一年对此采取了改善措施。随着新技术的广泛应用,企业应将更多角色考虑进来,除候选人外,还应包括招聘团队、面试官、推荐人、猎头等伙伴,提高全局招聘体验。

北森招聘

北森实践发现,影响候选人体验的关键时刻主要有两个:初次面试和入职当天。如果 在招聘流程设计中能够抓住这两个关键时刻,将对招聘体验起到事半功倍的效果。

北森的智能招聘管理系统基于上千家企业招聘服务实践,利用自动化、智能化和数字化技术,打造涵盖候选人、招聘HR和面试官的招聘体验全景图。

招聘一体化

55.3%参与调查的HR认为,最值得与招聘系统打通的软件是基础人事管理系统,这 有助于实现新员工信息的自动流转,共享人才数据,减少重复工作。

有34.7%的企业已经实现了绩效管理系统与招聘系统的连通,这表明HR对招聘价值 的评估正在向长期主义的视角发展,他们不仅关注员工入职半年内的表现,而且期待候选 人有长期贡献。

招聘系统与报表或数据看板的连通是HR最不看重的,也仅有27.5% 的企业实现了两者打通。实际上,随着人才数据分析(People Analytics)成为HR必备 工作技能,用数据讲好故事将会成为热点。BI工具、数据可视化技术、智能分析等技术产 品的应用能够帮助HR成为数据专家。

招聘一体化,让流程无断点,数据优决策,相关观点如下:

写在最后

目前我在小米做的就是招聘业务,通过对《北森:2021中国企业招聘科技趋势报告》这份报告的解读,感觉收获还挺多的,至少会通过一个更宏观的角度去看到招聘业务。

结合小米目前现有的招聘业务,感觉小米还需要在以下几点继续发力:

  • 招聘体验优化:对20%的核心招聘路径优先进行优化,比如初次面试和入职当天节点。
  • 全方面招聘体验:目前主要优化招聘流程,后续还需要加强HR/面试官体验、候选人互动、内推体验的建设和优化。
  • 人才库建设:建设人才标签和人才画像。
  • 招聘数据全链路打通:招聘同基础人事、绩效管理、人才库、学习平台打通。
  • 扩展产品新形式:比如对于内推,目前都是通过Excel管理,可以开发出“内推码”;比如招聘流程,可以结合AI和大数据,助力人才评估、面试流程和人才库激活等。

尽信书则不如无书,因个人能力有限,难免有疏漏和错误之处,如发现bug或者有更好的建议,欢迎批评指正,不吝感激,个人联系方式:

  • 微信公众号:楼仔进阶之路
  • QQ:楼仔/514202273
  • 掘金:https://juejin.cn/user/3518877442254759

楼仔

2022/01/04  阅读:30  主题:橙心

作者介绍

楼仔